Leren is veranderen. Veranderen is leren.

Leren is veranderen. Veranderen is leren.

In partnership met VOV lanceerden we begin oktober een lerend netwerk rond verandering. In drie sessies gaan we dieper in op vragen zoals: Wat is de rol van L&D binnen veranderingstrajecten? Hoe komt het dat verandering zo moeizaam is? En wat kunnen wij als L&D doen om het aanpassen aan veranderingen zo pijnloos mogelijk te maken? In deze blog deelt Soetkin Linhart inzichten uit de eerste twee sessies.

Zelfs de kleinste veranderingen vragen tijd. Ik geef hierbij graag het voorbeeld van mijn rode vuilbak in de badkamer. Bij de komst van ons 1ste kindje hebben we die rode vuilbak een andere plaats gegeven. Ik kan je niet vertellen hoe vaak ik met een vuile pamper in de hand naar de oude, vertrouwde plaats stapte om, eens daar aangekomen, te realiseren dat die rode vuilbak daar niet meer stond. Na een tijdje (en vooral na het veelvuldig lopen naar de nieuwe plaats) heb ik me aangepast aan die kleine, zeer banale verandering. Ik heb me aangepast – ik heb geleerd.

Leren is dus veranderen en veranderen is leren. Iets dat heel eenvoudig, simpel is om uit te spreken, maar waarin wel een aantal paradoxen verschuilen. Tijdens de eerste twee sessies van ons lerend netwerk maakten we kennis met deze paradoxen.

Paradox 1: snelheid van verandering vs. de tijd we nodig hebben om veranderingen ons eigen te maken

De eerste paradox start bij de snelheid van veranderingen waarmee we geconfronteerd worden – in alle domeinen van ons leven. Denk bijvoorbeeld aan de snelheid waarop er nieuwe, verbeterde smartphones uitgebracht worden. Ook binnen bedrijven zien we dat strategiewijzingen, organisatiewijzingen, toolwijzingen,… tegen een hoge snelheid worden losgelaten op medewerkers. Moesten we uitgerust zijn om al die veranderingen tegen die snelheid te verteren, zouden we geen lerend netwerk rond change moeten organiseren. Per definitie hebben we tijd nodig om al die veranderingen te absorberen, om ons die veranderingen eigen te maken en ons hierbij comfortabel te voelen.

Laat ons dit eens toepassen op ons professioneel leven. Het invoeren van een extra check die uitgevoerd moet worden, een andere look & feel van ons CRM,… Analytisch bekeken zijn dit maar kleine wijzigingen. Maar staan we wel voldoende stil bij de tijd die het onze medewerkers vraagt om zich aan te passen aan die wijziging? Laten we hen toe dit tot 40 keer te oefenen alvorens we verwachten dat ze zich goed voelen bij deze verandering? Hoe kunnen we hen de nodige tijd geven? Een heel eenvoudige vraag zonder een eenvoudig antwoord…

Paradox 2: Ons brein wil pijn vermijden vs. pijn is de sleutel tot groei

Heel vaak krijgen we de vraag: Hoe komt het dat er zoveel weerstand komt op verandering? Waarom is dat steeds de eerste reactie? Een deel van het antwoord ligt in het feit dat ons brein zoveel mogelijk pijn wil vermijden. En verandering is pijn. Net daarin verschuilt de tweede paradox zich. Langs de ene kant willen we pijn vermijden, langs de andere kant is pijn net de sleutel tot groei of leren. Denk maar aan de L&D klassiekers als “leren uit je fouten” of “do things wrong to get it right”. Hoe kunnen we die zaken rijmen? Opnieuw een heel eenvoudige vraag zonder een eenvoudig antwoord. We kunnen dan ook geen gouden tip aanreiken die plots alle weerstand waar je op botst doet verdwijnen. Wat kan je dan wel doen?

Omgaan met die paradoxen

Om te beginnen kunnen we simpelweg aanvaarden dat weerstand een zeer natuurlijke reactie is. Probeer deze dus niet te ontkrachten, miskennen of te negeren. Probeer mensen die weerstand vertonen ook niet met rationele argumententen te overhalen, in de hoop dat ze plots tot het magische inzicht zullen komen. Communiceer tijdig welke veranderingen er komen en herhaal deze boodschap zeer frequent. Zo kunnen mensen langzaamaan wennen aan de veranderingen. Geef mensen zelf ook voldoende de tijd om te oefenen, zo kunnen ze hun neurale netwerken herorganiseren en sterker maken.

Als ik in eigen boezem kijk, moet ik toegeven dat ik in de opbouw van bv. leertrajecten niet systematisch voldoende herhaling inbouw, dat het vaak te beperkt blijft tot het trainingsmoment zonder coaching sessies achteraf, dat ik niet altijd de mogelijkheid tot oefening inbouw(de) bij trainingen. Ook als leidinggevende zondigde ik zeer vaak tot: “Ik heb het verteld op een teammeeting. Ze weten dit.”

Ook ik heb al veel geleerd door fouten te maken.

Lerend netwerk

Al deze inzichten werden voor mij scherper tijdens dit lerend netwerk. Wat ik zelf apprecieer aan zo’n lerend netwerk is het delen van ervaringen, wijsheden, best en worst practices met gelijkgestemden. Die kennisdeling is een leuke manier om tot nieuwe inzichten te komen, om simpelweg geïnspireerd te geraken of om dingen die je eigenlijk altijd al wist scherper te kunnen benoemen.

Bekijk onze kalender voor meer netwerkmomenten en opleidingen.

Inschrijven nieuwsbriefSchrijf je in voor de nieuwsbrief van De Opleidingscoach!
29
okt
Leren is veranderen. Veranderen is leren.

In partnership met VOV lanceerden we begin oktober een lerend ...

26
sep
Strategisch aan de slag met een interne academie

Het opzetten van een interne academie is niet louter een...

08
aug
Must reads voor elke L&D professional

Als leergierige L&D professionals houden we van boeken die de...

De Opleidingscoach is dé leerexpert in België voor het opzetten of versterken van leer- en ontwikkelings-strategieën in lijn met de missie en visie van bedrijven en organisaties. Wij bieden gespecialiseerde en innovatieve kennis aan binnen het L&D-domein in een op-maat partnership.