L&D als hefboom voor een inclusieve organisatie

L&D als hefboom voor een inclusieve organisatie

Volgens de golden circle van Simon Sinek, moet hier een alinea rond het “waarom” van diversiteit en inclusie staan. Voor het gemak, ga ik er even van uit dat je het belang van een inclusieve organisatie naar waarde schat. Er zijn namelijk voldoende bronnen die het positieve effect op innovatiefinanciële resultatenproductiviteit en welzijn aantonen. Om het kort samen te vatten, citeer ik graag Alexis Herman: “Inclusion and fairness in the workplace is not simply the right thing do, it’s the smart thing to do.”

De zin en onzin van diversiteitstrainingen

Meer en meer organisaties engageren zich om een inclusieve werkplek te zijn, een werkplek die alle talenten inzet en ontplooit. Helaas monden goedbedoelde voornemens vaak uit in diversiteitstrainingen (unconscious bias training), programma’s die gericht zijn op specifieke doelgroepen (Lean in) en checklists (quota). Tal van onderzoek toont aan dat deze initiatieven geen effect (of zelfs een negatief effect) hebben op diverse representatie en inclusiviteit in een organisatie.

Je kan namelijk geen duurzame verandering teweeg brengen met ad hoc initiatieven. En je kan geen fundamenteel verschil maken door enkel te focussen op symptomen.

“The most effective strategies focus on changing processes, not changing minds.” – David Rock

L&D als hefboom voor een inclusieve organisatie

Ik ben ervan overtuigd dat L&D een hefboom kan zijn voor inclusieve organisaties. Op voorwaarde dat ze méér realiseren dan webinars en verder gaan dan "awareness", naar concrete acties en duurzame verandering. Ik deel hieronder drie tips om te bouwen aan een inclusieve organisatie - een organisatie waar ieders potentieel wordt waargemaakt en ingezet om een gezamenlijk doel te bereiken.

“Instead of creating programs to place underrepresented individuals in environments where they cannot succeed, we should focus on making our organizations inclusive so everyone can succeed.”

1. Drempels opsporen en opheffen

Het grote probleem met diversiteitsprogramma’s is dat ze de individuen proberen te veranderen, in plaats van de organisatie waar die individuen werken. Vaak zorgen hindernissen voor insluiting en mechanismen van uitsluiting ervoor dat een werkplek niet divers en inclusief is. Om écht verschil te maken, moeten we die (onbewust) ingebouwde drempels op de werkvloer opsporen en opheffen. Denk bijvoorbeeld aan assumpties, belemmerende regels en processen, ontoegankelijke gebouwen, tolerantie voor racisme, pesterijen of seksisme, …

Uit onderzoek blijkt dat een diversity task force bijzonder effectief is om drempels op te sporen. Zo’n task force bestaat uit diverse deelnemers die vrijwillig samenkomen in een werkgroep. Ze onderzoeken problemen, identificeren opportuniteiten en werken oplossingen uit. Ze krijgen het mandaat om die oplossingen ook effectief te implementeren. Dit kan bijvoorbeeld resulteren in veranderingen in het rekruteringsproces, flexibele werkuren of een ruimte voor borstvoeding, gebed, prikkelarme ruimte, …

2. Kruispuntdenken

Ik ben een vrouw. Ik ben ook wit, Belg, hetero, twintiger, … Iemand anders is man, zwart, Belg, hetero, 50. Of: transvrouw, wit, Belg, dertiger. Of: man, wit, slechtziend, Belg, dertiger. Onze maatschappelijke positie wordt bepaald door verschillende factoren die elkaar beïnvloeden: gender, nationaliteit, etniciteit, klasse, religie, leeftijd, seksualiteit, lichamelijke mogelijkheden, … Jij, als individu, wordt niet gevormd door één van deze factoren, maar door de combinatie van ze allemaal. Dat heet intersectionaliteit, of kruispuntdenken. Op het kruispunt van al die factoren, ontstaan unieke ervaringen van privilege of discriminatie.

Met éénmalige training of een programma voor specifieke doelgroepen, erken je de complexiteit van personen en van onze diverse samenleving niet. Wanneer je met een intersectionele lens kijkt, erken je dat individuen met zelfde kenmerken niet noodzakelijk dezelfde noden, uitdagingen en prioriteiten ervaren en ga je doelgroepen niet marginaliseren. Dan shift je van een enge kijk op diversiteit (hokjesdenken) naar een geïntegreerde aanpak: een organisatie waar iedereen kansen krijgt, ongeacht wie ze zijn.

De take-away? Diversiteit en inclusie gaat niet om boxjes afvinken. Ga écht in gesprek met mensen, luister actief en blijf weg van éénmalige initiatieven.

3. Mentorship

Mentorship verbindt ervaren en onervaren werknemers. Doorheen mentoring bouwen ze onderling een relatie op, met aandacht voor elkaars talenten en verschillen. Mentoren en mentees delen kennis en ervaring, wijzen opportuniteiten aan en bieden persoonlijke feedback. Op die manier ontstaat er ruimte voor elk individu om te reflecteren, exploreren en te netwerken. Hoewel mentorship niet altijd expliciet als diversiteits-initiatief naar voor wordt geschoven, blijkt uit onderzoek dat het één van de meest effectieve manieren is om diversiteit te boosten.

Om de effecten van mentorship te maximaliseren, ondersteun je leiders in hun mentorrol en bouw je aan een cultuur van vertrouwen en veiligheid. Introduceer bijvoorbeeld mensgerichte leiderschapsprogramma’s, (informele) momenten met andere mentors en mentees en regelmatige opvolging.

Room without a roof

Mijn collega Els Minner, founder van Room Without a Roof, zegt vaak: “Er zit veel meer potentieel in ieder van ons dan we willen, kunnen of mogen laten zien.” Wat als we de drempels die medewerkers ervaren opheffen en bouwen aan een organisatie waarin verschillen worden gewaardeerd, iedereen wordt gehoord en eerlijke behandeling voorop staat? Wat als we álle potentieel waarmaken? Dan is er, volgens mij, geen “plafond” aan wat we samen kunnen realiseren.

 

Op zoek naar advies over jouw specifieke vraag? Boek een Learning Conversation met leerexpert Ning. 
 

Deze blog werd geschreven door:

 

Inschrijven nieuwsbrief

Schrijf je in voor de nieuwsbrief van De Opleidingscoach!
27
apr
L&D als hefboom voor een inclusieve organisatie

Meer en meer organisaties engageren zich om een inclusieve...

23
mrt
High Impact Learning in bedrijfscontext: urgentie

“Urgentie” is één van de 7 bouwstenen...

De Opleidingscoach is dé leerexpert in België voor het opzetten of versterken van leer- en ontwikkelings-strategieën in lijn met de missie en visie van bedrijven en organisaties. Wij bieden gespecialiseerde en innovatieve kennis aan binnen het L&D-domein in een op-maat partnership.